绩效管理

HR犯的错,曹操也犯过!
作者:博玟人力资源发布日期:2021/3/11 17:05:24点击: 131

内容来源公众号:拜托啦HR

曹操可能是历史上最著名的HR大咖之一,“唯才是举”就是他爆出来的招聘口号!


曹操创业公司的招聘海报分别在公元210年、214年、217年先后在“许昌同城网”发布了3次,以网罗天下人才。


招聘书中公然要招不问品德、只论才具的员工,在中国人力资源史上可谓开了先河。


但在后世专业的HR们看来,这是把招聘当成行为艺术来搞啊。“没有说清岗位需求,没有详细的职责描述,更没有用人理念的底线,这样的招聘就是招祸啊!最后被人家篡权夺位了吧!”


01
做好人才配置规划,别感情用事



曹操爱人才,就像他爱人妻,不管人家心有所属,有没有地方安置,先搂到怀中再说。对刘备的“内人”关羽如此,对待光吃草不干活的徐庶也是如此,他老人家就愿一直供着。


但以现代HR的理念来看,空有人才的堆砌可不行,就怕因人设职、人岗不匹配,导致岗不能得其人、人不能尽其才,反而影响公司效率。


工作岗位不能“是个坑就随便插根萝卜”,更不能往萝卜坑里插个地瓜。硬安插不合适的员工,其入职后,难免抱怨学非所用或是大材小用,要么滋生只想上位夺权的野心,要么热衷拉帮结派搞内讧……


所以,别学曹操把招聘搞成公关,费尽心思的做好人员配置规划,让适合的人在合适的岗位上做合适的事!这才是一个专业HR该做的事情。这工作可不能像曹CEO做的那么粗糙随意,让司马懿管教育?!不怕教出一群心机Boy啊!


一个人的能力可以分为三个维度:知识、技能、经验。个人能力三要素:


知识大家好理解,无论是听课、看书、观察都是获取知识的渠道。这在互联网高度发达的今天,已经很容易获取了。


技能是指应用知识的能力。一个人是个研究游泳的博士,他的知识可能是100分。但这位老兄如果从来没有下过水,那的技能就是0分。相对知识而言,其实企业更关注的是应聘者的技能。因为只有技能才能够帮助企业创造直接的价值。


经验是在不断的实践过程中记录起来的,当经验累积到一定程度则可以反补知识。对原有的知识提出补充或修正。


知识、技能、经验三个维度组成了个人的能力体系,而且这三个维度是正向循环、不断提升的。但从实践来看,很多人知识储备比较丰富,但却缺乏实践。因此这类人的知识闭环并没有形成。

当员工的个人能力与岗位要求比配时,就像是汽车上安装小了两号的零件,结果跑的速度慢、油耗高、损耗也大。




02
用人勿存侥幸,别留害群之马




当初慧眼识关羽,白门楼“面试”张辽,给司马懿都发了offer,怎么能不面试一下呢。


不愧是阅人无数的HR大牛,曹操在面试中果然发现了问题。面试中司马懿的一次回身,肩膀不动180度转头,眼神里锐利、阴鸷、城府在回头的一瞬间表露无遗。


而曹操则在瞬间捕捉到了司马懿的“鹰视狼顾”, 心里很忌讳。因此对曹丕说,司马懿不是甘为臣下的人,必会干预我们的家族之事。事后证明,曹操的判断是对的,可曹操还是把司马懿留在了自己的团队之中。


曹操就是存了侥幸心理,结果司马懿靠演技和养生实现了人生的逆袭!


这就是曹操犯的第二个错误:聘用期间发现问题隐患,还继续雇佣。


这就是我们常说的职场“野狗”员工,其实我们可能都会有这样的认知——一个公司的用人标准应从他的业绩中定夺。其实不然,除了业绩作为考核人才标准之外,还有另外一项也极其重要,那就是一个人的价值观以及他对待团队、工作的精神。我们试想一下,假如你是一家公司的老板,你的某个员工的确很有才能,业绩也一直遥遥领先他人,但是他根本不讲究团队合作精神、只顾自己却全然不顾公司的利益,敢问你敢让这样的员工为你做事吗?这种人就被称为“野狗”,因为他很可能在辛辛苦苦终于将其培养成人才后他反咬你一口。


03
对待强势高管,别忘长期制衡





曹操原本以为除了自己以外,时间也是制衡司马懿的可靠办法。


司马啊,你今年40了,我儿子才30,我儿子要是活到60,你就要70,你能活到70吗?纵然你能活到70,我孙子也40了,你还能比我孙子活的长?


司马懿真的能!


隐忍了一十二年,公元220年正月,42岁的司马懿,终于熬走了66岁的曹操。


公元226年5月,48岁的司马懿,耗掉了40岁的曹丕。


公元239年,61岁的司马懿,又耗掉了35岁的曹家第三代曹叡。


这就是曹操犯的第三个错误:面对霸气外露的重要岗位,没有制定长久的牵制计划和监管制度。


曹操的算术虽好,奈何人家司马懿的身体好啊!何况权力的闸门一旦放开,若无制度的有效约束,难免会尾大不掉。


阿里巴巴一直就有严格的内部轮职制度,管理层每年都会有调动。一个管理人员想获得更好提升,必须具备两点:一是接班人计划完成很好,二是有过轮岗经历。


阿里38号员工张璞老师就笑称:“我在阿里做过设计部经理,做过HR,管理过企业大学,可是我还不是阿里职位变化最多的人。”可见阿里岗位变化的频繁程度。

这种轮岗文化是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说:“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。岗位调动让他们重新归零,重新开发新市场,随时整装待发,一声令下就出发。从上海调广州,从厦门调青岛,从宁波调深圳,频繁调动,每次调动都牵涉到家属和人脉关系,每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促,反应时间有限,这些区域经理听到调动,基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是:什么时候出发?”


阿里内部人士表示,适时让元老们走出去,是阿里巴巴集团董事局主席马云一直以来的既定方针。阿里一直希望能打造高水平的管理层,若在进修期间仍然要对职位负责,那么便无法全心投入学习。为此,参与这次“进修”的高管不保职位、不领取薪水。


阿里推行轮岗制,表面上是为了培养复合型人才,实际上是为了防止出现“拥兵自重”现象。




如果说曹操祖师爷给HR带来什么启示的话,那就是:

做好人配规划,萝卜坑别强种人参果;


用人勿存侥幸,害群马别硬充千里马;


制衡强势高管,领头羊别养成山中虎;


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